2021年3月 第 33 期 : 媽媽市長 盧秀燕的鴨子划水記

正觀集 封面故事 市政瞭望 文化生活 傳統製造業的傳統與變革  

傳統製造業的傳承與變革 專題-新世代產業經營管理的硬實力與軟實力

文／何鴻鈞

編按：

　　本文是作者在中國大陸惠州市龍門縣，在一個偏僻縣城和大家一起建立新廠，同步推動新世代產業經營管理的硬實力『價值企業』與軟實力『幸福企業』實績。

　　因為作者是工程師技術背景，又進修工學博士，故對於研發生產技術頗敏感，曾榮獲2005國家十大傑出經理獎(研發類)及2007傑出工程師獎等殊榮，故積極推動『價值導向企業』的硬實力，包括精實管理及創新管理。

　　作者自大學起即開始帶領社會服務志工團隊，又進修在職企業管理碩士，在職場38年經營管理實務經驗累積，深知軟實力可以感動人心，贏得尊敬。軟實力『幸福企業』包括描繪願景，以人為本，推動企業文化『幸福企業 感動企業』典範，同時配合建立新廠導入CIS(Cooperation Identification System, 企業識別系統)及美學經濟觀念，以吸引熱情的人才在此奮鬥。

　　紮實的硬實力及軟實力理念，在大家驚嘆的最短期間內完成建廠工程，同時塑造具美學企業識別系統的廠房及環境，員工在深厚的企業文化中展現自主努力拼勁的硬實力及具幸福感夢想的軟實力，每每讓諸多參訪客戶、廠商及政府官員的讚賞與感動。贏得員工、當地鄉里村民、集團、客戶、縣市政府、台商協會的充份支持、肯定及尊敬，也成為該取得『國家高新企業』、『工程研究中心企業』、『文化企業』...諸多殊榮，也年年爭取到政府研發補助，不僅員工有高度榮譽感，地方政府機構也以該企業體為榮。招才、育才、留才都有顯著的高績效，有了好人才，並順利從小耳機轉型為遊戲機電競耳機的專業生產基地，建構價值導向的企業體。除了在山城困境中變革轉型，持續提升經營績效及創新企業價值外，同時也帶領團隊寫下一篇篇感動的故事，一串串感動的生命，並於2017年榮獲傑出台商創新經營管理獎殊榮。充份體現燃燒的鬪魂，不服輸的、堅忍的毅力。

• 幸福企業的正循環

• 幸福企業的正循環：員工更滿意、績效更高

　　政治大學商學院副院長蔡維奇(2016/10/05)：『讓員工過得幸福快樂，本來就是主管該做的事！』從績效面來看，美國蓋洛普公司（Gallup）職場管理和福祉首席科學家Jim Harter等人研究結果顯示，「員工滿意度」（幸福企業的一個重要面向）與「事業單位績效指標」之間的整體相關係數為0.26（屬中度相關），亦即員工的整體滿意度愈高，該單位的顧客滿意度或營收就愈高，員工流動率則會愈低。

　　汽車大王亨利福特(Henry Ford) ：『勞工若能盡情發揮所長，是企業之福。少了適當的肯定，勞工勢必無法維持這般衝勁…工作不應該只是提供溫飽，還要能提供舒適的生活，讓勞工能夠栽培子女，討妻子的歡心，如此他會更加樂於工作，全心全力貢獻。這樣的工作態度，對他個人有益，對企業也好，成就感才是工作最好的報酬。』福特公司因而得到「善意的公司」之雅號，公司因而更快速成長，年營業額突破記錄。

　　日本經營之聖『稻盛和夫（Inamori Kazuo)』『燃燒鬪魂』一書中重整日本航空的故事，他是在日本企業家中，最能夠展現大愛思想的企業哲學家。工程師出身的稻盛和夫常常對員工愛的教育，其表示『我之所以有今天的成功，原因在於我的「哲學」，以曉以大義來溝通，非以權力，領導是從信念和承諾開始，讓團隊受到尊重，懷抱希望，相信自己』。

• 幸福企業的2元素

• 『幸福企業具備2個元素：利潤價值的理性及 幸福感動的感性』。

　　2013年我配合集團需求，派駐到中國廣東省惠州市內的一個縣城工業區負責建立新廠及經營管理，我們擁有100畝的地，第一期只先蓋了1/3的廠房及宿舍，雖然已是該縣城最大的上市企業，但因地域偏僻，也只能找到不及800人及約50%的稼働率。我們算了一下要突破損益平衡點，除了產品轉型外，必須要再拉高公司生產規模，但是我們首先遇到的是『找人非常不容易』的困境，因為這是一個如同在台中市和平區的地區，所謂『好山好水好無聊』的山城，這個面積超過深圳市的縣城，只有32萬人口；沒有高速公路，對外與廣州市、深圳市、東莞市都有2個小時以上的路程，即使是到惠州市城區也要1.5小時。另外工業區及縣城的生活配套非常不足，故要找到工程師及作業員是相當困難，尤其要找到工程師到這個山城是幾乎不可能的。但是如果我們找不到人才，又無法吸引客人來，則沒有足夠訂單及生產規模，將如何創造利潤及價值呢?

• 經營企業必須營利，但我們如何創造高利潤、高績效、高價值的經營團隊及成果？

　　人才是企業的最重要資產，除了重視『生產效率及品質』外，我們在人力資源策略與管理(HR)上必須因地制宜，要在困境中突破，要有創新管理思維及信念來吸引人才及凝聚團隊的心。除了吸收當地農民工外，我們也逐步建構高職建教生、少數民族、大專、大學實習生，培養技術員及工程師人才。我親自去學校演講招生，也到四川大涼山找少數民族招攬作業員。同時我們要在軟硬體中建構精實管理企業(硬實力)及幸福企業(軟實力)，使成為『好山好水好精實+好幸福=價值企業』的環境，形成好口碑，才會是招才、留才的重要吸引力，未來公司才會有發展。

　　我們在2014完成建廠、遷廠、順利生產等任務，同步推動硬實力及硬實力，在所有同仁的團隊合作努力下，不斷因應環境競爭，創新突破舊有習性，加速變革轉型：

1. 硬實力-實踐科學『價值企業』：透過『鐵的紀律』及『精實管理』，敬業拼搏、勇敢當責、使命必達，速度+品質+彈性+服務+成本，帶領大家取得內部客戶及外部客戶的信任、信賴及依賴，提高客戶滿意度及企業績效。

2. 軟實力-經營哲學『幸福企業』：透過『愛的教育』及『企業文化』，吸引人才、培訓人才、留住人才，引領同仁紮根成長，凝聚團隊士氣及取得員工的信任、信賴及依賴，提高員工滿意度及企業形象。

　　我們以創業家的精神，抱著使命必達的信念來經營這個惠州公司，亦以一顆不屈不撓、堅忍不拔的信念進行企業變革轉型，忍辱負重，持續戰鬥，不斷解決困難及問題。在『幸福企業』及『價值企業』的軟硬實力務實推動下，逐步建構更完善的制度，調整產品轉型，積極推動產官學研合作，不但是該縣第一家通過『國家高新企業』外，也成為該縣企業文化的典範，獲頒『文化企業』殊榮。另除了吸引客戶、順利通過內外部客戶稽核外，也同時吸引當地人及外地人來一起打拼，包括普工、中專、大專、大學學生到廠實習，畢業後留崗，終於逐步突破找人才及吸引客戶來的困境；也因為經濟規模的不斷擴大，加上人才引進及培養，客戶及產品的創新轉型，故持續達成總公司、客戶給予的需求及目標，朝向受人尊敬、高價值、高績效的經營團隊及成果邁進。

• 幸福企業的4個架構

　　我們將廖董事長曾提到的每一位員工到公司的四項所得實現，建構幸福企業的4個架構如下：

1. 穩定工作及晉升發展：每個人都想追求卓越，實現自我，主管要揚長補短，領導部屬適性發展，帶領其成功，使其穩定工作發揮潛能及價值，並適時晉升。

2. 持續學習成長：教導在專業、管理上不斷提升，在做人做事的態度及行為的人格培養，主管要為之師為之友，故要建構學習型組織平台，給予專業、管理及態度上的培育。

3. 溫暖的工作環境：心靈上的溫馨感受是留才的重要元素，主管要適時關懷，同事要溫暖互動才能樂業。而透過社團組織運作、團康節目、親子家庭日及主管家訪…等活動，培養良好的興趣及第 二專長，同時可以排解工作壓力、連絡情感、拉進彼此的距離，有助於打破本位主義，促進跨部門間之交流與溝通，陸續成立了籃球社、讀書社、綠化社、瑜珈社、攝影社、音享社…等社團，也舉辦中秋晚會、春節晚會。同時我們亦常受邀為員工證婚，至員工家裡家訪坐客，與同仁及家人打成一片，建構企業家族，故員工之穩定性頗佳；也從中更了解員工的背景及未來發展之潛力，進而能給予更好的策略性人力資源管理及生涯規劃安排。

4. 優良的企業形象與價值：企業重視社會責任，企業形象佳、口碑好，員工有榮譽感。故主管要以身作則，關懷社會。並成立志工隊，以身作則，共同推動新生活運動，保護環境觀念，從服務他人中，體會”施予助人”的快樂及擴大人生的價值。

• 幸福企業的執行力

　　為了創造高價值高績效的團隊，我們必須持續創新跟著集團變革轉型，首先帶領大家先革心，透過身教及言教，培訓課程『成長的滋味真好』、『心態管理』、『創新思維』，鼓勵大家願意創新接受改變，Open-minded調整心態，才能讓自己不斷成長，提升專業、管理及態度等能力，成為強手團隊。我們也時時關注如何開源節流，提升收益，降低成本；同時積極導入精實管理及建構更完善的制度及企業文化，從理級會議、每週課級以上主管會議、生產日會、線邊會議、品質會議、人資月報、產銷會議、提案改善制度、品管圈、產線評核制度、降低成本專案、讀書心得分享、技術分享、學習型組織…皆重新思維及建構有效益的機制，逐步規範運行順暢，讓各功能別組織積極運作，尤其在產能、效率、品質、成本、速度、彈性應變有創新突破性的持續改善。

　　順應工業4.0及數位時代的趨勢，我們也走在前端，在精實管理體制下，規劃自動化進程及每月追踪改善進度，一來可以提升效率、降低人力及成本，更能穩定品質。

　　以美學經濟的概念，我們也將20多年前在企業導入CIS (Corporate Identity System,企業識別系統)的經驗，也實踐到惠州新廠。為了能具體推動及落實，我們將各部門的助理組成了CIS推動小組，每個月培訓這群快樂天使，具備內外在的美感力及專案的計劃力、執行力，一方面形成公司散佈在各部門的正能量，也是落實CIS的最佳實驗者。透過MI（Mind Identity, 理念識別）+BI（Behavior Identity, 行為識別）+VI（Visual Identity, 視覺識別）三方面同步推動，從理念、態度及行為識別來建構深植人心的企業文化『誠正勤儉忍』，也從企業LOGO、企業色、企業字的規範，建構美學基礎的企業形象，展現了真善美感動的幸福企業及價值企業。

　　除了員工雙月慶生晚會、中秋晚會、春節聯歡會、模範員工表揚、員工子女獎學金表揚、員工親子開放日、社團活動、志工活動；也透過員工幸福牆、音樂工廠、KTV、運動公園、乒乓球/撞球/投籃機/小足球…等休閒設施、圖書室、餐廳、便利店、網吧…等建構幸福溫馨的家園，讓這個偏僻的地方可以找到及留住好的人才。同時也不斷編織幸福故事，創造幸福故事，在這個縣城發光發熱，成為創造高績效利潤價值的最幸福的企業。

作者 何鴻鈞 簡介

學經歷：工學士、企管碩士、工學博士。陸合企業 集團總經理、董事長特助；美律電子(深圳)、(惠州)有限公司資深副總經理、美律集團董事長特別助理；正五傑機械/振昌傑企業股份有限公司副總經理。

榮 譽：榮獲2017年傑出大陸台商創新經營獎、朝陽科技大學第2屆傑出校友、第23屆國家十大傑出經理、第11屆中國工程師學會傑出電機工程師、2012傑出志工、2005中部地區傑出經理、2007中部地區傑出工程師、深圳電子學會科技創新者獎。

著 作：著書2部，發表國內外期刊及研討會論文計20篇，獲得國內外專利58項。大學、協會、一般企業、社團演講計數十場；社團刊物、企業刊物發表文章計數十篇。

人生哲學：人生方程式：自在=慈悲+智慧；人生觀：真理就是胸中那股永不歇止的愛；人生經營：(五大至業)道業、家業、事業、學業、福業。

傳統製造業的傳承與變革 專題-吳崇讓貫通精實管理 落實推動全拓幸福目標

文／劉東皋

　　何謂幸福企業？不懼新冠疫情影響，還答應員工提早實現全員於4年後達到月薪8萬元的全拓工業公司董事長吳崇讓，可稱得上一家幸福企業了。原本答應同仁在2030年達到全員月薪8萬元，最近宣布，將提前於2024年達成。目前公司所有同仁依每月績效不同，平均可達6.8萬元上下。

　　吳崇讓雖是彰化全興集團創辦人吳聰其的小兒子，但自承雖受父親肯定卻遭手足排擠，父親原本要公平且平均分配給兄弟姐妹的股份財產，在父親過世後遭不當手段被取走，自己手上只剩下一家全拓工業；他在遭到重大打擊後，仍決定為同仁打造幸福企業，除落實豐田精實管理制度，並重視全員分享精神。

　　他說，除業務開拓增長，並持續進行精實管理。他提到自己一個核心思考：「錢生不帶來，死不帶去」，公司的財報公開透明，並將獲利分享給同仁，是他一貫的經營理念。「沒有比加薪、且持續的加薪更直接的（激勵）了。」

　　雖然加薪是他激勵同仁的手段，但他也提及馬雲的觀念：「錢給到位沒？領得開不開心？」如果薪水給不到位，員工總是想著跳槽；但給到位了，卻領得很不開心，工作欠缺自發性與成就感，恐怕也待不久。薪水給到位，並領得開心，是精實管理的核心內涵之一。

　　為了向同仁展示自己的決心，他從前年開始月薪只領23800元。原本他一塊錢也不想領薪，但人事主管還是基於勞資法給他訂一個基本薪。他說，他個人節省下來的薪水，可再分配給同仁逐月加薪。吳崇讓真正的精神「與員工同甘」，即顯示於其中。

　　吳崇讓接手以生產汽車零配件的全拓工業時，公司業務原以供應台灣汽車廠為主，後經轉型以歐洲頂級汽車為主要客戶，包括藍寶堅尼、法拉利、保時捷等；全拓工業所生產的汽車油封，毛利可達3成；而且，「德國客戶不會要求回扣、也不必一直花錢和時間陪應酬。」這些節省下來的成本，都可回饋給同仁。

　　很早就學習並導入豐田精實管理的吳崇讓說，早在1996年，父親吳聰其掛名全拓董事長、他擔任總經理時，豐田總公司就決定培訓供應商第二代學習導入精實管理的制度與精神，從60餘家中挑出20名，最後只選7名，擇人重點在於品格；而他是其中一位；當時父親所掌管的全興集團中，只有他獲選為二十名中的一位；而且，在培訓過程中，也確實有人因過去涉及貪凟事件，而遭到除名。顯見，豐田式管理，在培訓主要供應商採行精實管理的過程，非常重視誠信精神。

　　「精實管理走到極致，就是誠實與自主管理；並走向無為而治。」當人人都能夠自主管理及誠實、公司上下彼此信任，還需要層層節制與管理部的存在嗎？他認為，領導與官僚式的層層管理，是不一樣的概念，團隊合作仍需要有leader，但不是層層節制的管理者。當公司能夠走到全面自主管理時，也根本不需要有層級式管理者，而減少這些管理者所節省下來的管理成本，又可以回饋到同仁的薪資。

　　精實管理並不是只有表面的標準作業流程（SOP）的遵循，如果公司不把同仁當成也是投資者，並透過不斷培訓讓同仁一起與公司向上成長，則精實管理等於只做了一半，也就不是精實管理人。吳崇讓說：「出錢的是股東，出時間的也是股東。」公司的成長來自於所有同仁的投入，但是，公司要不斷成長，則來自同仁的成長。如果一家企業不願意、或懶得培養同仁，則技術、經驗將不可能持續到位。在這種「同仁與公司一起成長」的理念思考下，企業若能走到「零流動率」，則同仁的技術、能力與經驗，將都能保留在公司中。

　　然而，許多人反過來擔心，企業如果完全「零流動率」，會不會走到僵化停滯？而且，有些員工難免那山看比這山高，學了一些技術與經驗之後，會不會也想要跳槽到待遇更好的公司？

吳崇讓認為，要留住同仁的前提，就是要讓他感受到「台積電待遇再好，也不願離開這裡。」除了薪資水準高於一般同業水平之外，塑造家的氣氛，讓同仁有生活及自主管理的自由度，加上個人的培育成長，理論上，可以留住大多數同仁，而讓傳統製造業的技術經驗得以持續傳承。

其次，除了金錢的分享，知識與智慧也要分享。公司同仁都是「多能工」，每個人輪流在不同職務上歷練，一旦有人臨時因事故缺工，都隨時有人可以補位。而企業經營的核心競爭力，「是在老板的腦袋中」；創新必須從老板自身做起。吳崇讓舉例，曾經風行一時的「平衡計分卡」策略管理工具，他聽到有人推薦後，即帶著各主管一起報名上課，而且，是他自己當司機載著大家一起去上課，表達對同仁建議意見的重視。但是受訓回來後，他發現那一套方式太過複雜，他說：「那種美式的管理架構看起來很繁複，但沒有生命力」。他舉這件實例要說明的是，學習與創新，老板要身先士卒帶著同仁一起吸收學習；但學習的過程，也不能人云亦云，要深入了解是否符合公司所用。不過，方法不見得要照搬，但觀念可以吸收。

　　吳崇讓的「零流動率」概念，還包含一項特別的人事制度，那就是同仁退休後，下一代還可以進到公司。公司既然是同仁的「第二個家」，除了技術經驗的累積，當同仁認同公司的理念與文化，就會願意讓下一代或晚輩進到公司；即使同仁依年齡自然退休，但公司職務隨時都有人替補接上，這也是一種「零流動率」。

　　吳崇讓也承認，他的「分享」經營理念、作法，如果讓公司股票上市上櫃，許多外界投資股東基於爭取更多的獲利之下，一定很難認同他的「分享」理念與作法，因此，他不會讓公司上市櫃。未來，一旦他退休，接手的第二代幹部也才有可能持續維持全拓工業既有的企業文化與精實管理的精神。

但他最後卻說：「我退休後，也許公司就不必再叫做全拓工業了。」似乎，全拓工業就是吳崇讓，吳崇讓就是全拓工業；而全拓工業的今日，讓他得以向父親吳聰其證明，他沒有丟失父親的臉。

他以一己之力讓全拓工業得以誠信經營、待同仁如家人，並成為一家小而精幹、獲得各界肯定的傳統製造業；這家公司之名，代表他接手自父親吳聰其的一個象徵標誌，同時，「全拓工業」也成為幸福企業的典範。或許，一旦他不在其位，「全拓工業」的那個象徵與證明其志之意義，會再呈現不同的意義與新的考驗。

傳統製造業的傳承與變革 專題-林健祥接手宗瑋 重視紀律與倫理

文／劉東皋

　　對宗瑋工業公司董事長林健祥而言，接手父親傳下來的企業，並非他的人生規劃之一。原本讀完麻州大學羅爾分校聚合物科學暨塑膠工程化學博士，留在美國擁有千萬元年薪的林健祥，回國接手父親留給他的，卻是一家虧損連連的塑膠射出事業。為了發薪水，他還得請太太從美國寄回一些積蓄，讓員工得以有生活無虞。

　　當時父親的事業分為電子部門與塑膠部門。電子業正逢熱潮，是個賺錢部門，但塑膠部門不但虧損，而且負債。 但在兄長的要求下，將事業一切為二，電子部由大哥接手，自己接下虧損的塑膠部門，一開始薪水還發不出來。除了請太太自美匯錢回台發薪水，過去對財務全無接觸的林健祥，還自己跑去學習財務課程，每周三天，共學了三個月。

　　回台第一年，發現台灣的生意實在不好做。直到第二年，在一名美國設計師的激發下開始接觸開發國外客戶，在前後拜訪四次、花了十個月的時間，終於獲得客戶認可。從此，逐漸打開國外市場，公司也進行體質上的改造。

　　「在財務不穩又虧損的情況下，確實很難轉型。」林健祥在公司轉虧為盈、財務逐步穩定後，全力推動ISO9001系統，共花了四年才建立起公司的戰鬥力。他認為，ISO是一項很好的管理工具，但重點要落實，且負責人必須親自參與，真心投入。如果只是淪為表面文章，做做書面工作，不可能發揮組織戰鬥力。

　　在2000年取得ISO9001認證之後，宗瑋工業又陸續取得ISO14001、ISO17025認證，公司整體紀律大幅調整；配合管理紀律的轉變與提升，林健祥同時進行組織加構的調整，這也須親力親為。宗瑋不講求「一個蘿蔔一個坑」的傳統功能性組織架構，而強調「連隊聯合作戰」，類似矩陣型組織。這項調整，也花了他七、八年的時間。

　　隨著公司產品受到國外客戶的肯定，林健祥也逐步放掉國內客戶的市場。在2006年買下新莊的廠房後，由於設計規劃現代新穎，生產區明亮流暢，辦公區融入人文藝術展示空間，與之前租用的廠房有很大的差別，客戶對於公司的信心更高，年營業額成長達百分之三十。

　　近二十六年前，林健祥接手父親所留下來的塑膠事業時，業務幾乎全是國內客戶，但國內客戶不論大小，常有些不良的陋習，除了喝酒應酬之外，還有人慣於索取回扣。從美國回來的林健祥，很不喜歡這樣的不良習性，當有能力取得更多的國外業務時，便決意放棄這些國內業務。如今國外業務量已達九成以上。而對於與公司與業務往來的客戶，宗瑋會要求簽署「廉潔公約」。雖然國內一些大廠也有類似「廉潔公約」的制度，但林健祥還是認為「真正落實最重要！」

　　二十六年來，公司人員從二十個人增加到二百五十人左右；年收已達近十億元；內部的組織改變與紀律、效率的提升，目的在為客戶解決問題。宗瑋以塑膠射出為主業務，交貨率百分之百，良率達98.5%。公司在七、八年前開始重視當責文化的引進，近五、六年來也逐步推動當責文化的落實。林健祥形容「這是心靈改造的功課」，也有點類似全員品質管理的推動；當責的意義，除了個人的責任與承諾之外，對於團隊的整體工作，也要投注關心與責任承擔。

　　接手公司已二十六、七年，林健祥開始也要思考企業傳承問題。自己的子女有他們人生規劃，無意接手宗瑋；他已從各部門培養五位幹部，期望三年後將這些人才納入公司決策委員會。他自己則希望在十年後慢慢退出公司的經營決策，同時會將自己股份降低，讓接手經營者具有完全的決策權。

　　「中小企業要永續經營，企業主有兩個心態要改變。」一是，要敢給員工，不要只想著以剋扣的方式賺錢；也就是要懂得「分享」。其次，要有「公司不是屬於自己一個人」的心態；因為公司的經營除了靠企業主自己的財務、知識的投入，也是所有員工一起貢獻心力而來。而且企業要能盡到社會責任，在行有餘力時，不要吝於對社會公益的付出。如此，企業文化才能保持開放、開明。

                 對於宗瑋的傳承，他期望未來的經營者也要有兩個心態，一是「心要正」，一是「心要在公司」。公司內部良好制度的維持，靠的就是心正。在員工考評上，從員工自評、幹部上下評核，再到董事長評核，就是要能公正無私。對外的廉潔公約，也是「心要正」才能真正落實。「心在公司」則不會只計較於個人得失，願意多付出給員工；如公司近期就全額補助送兩位幹部就讀EMBA，就是分享員工的具體作為。

              「不論是董事長或董事會，心態應該是為員工、為公司未來，而不是為家族，這是中小企業能夠永續經營的必要條件」，從父親手上接下宗瑋二十六年的林健祥，為宗瑋的傳承，做了這樣的註腳！

文化生活-歷史建築賞花幕 一德洋樓春光乍現

圖文／閻鳳婷

　　這是個一夫三妻，讓男人暢想、女人沈默的地方。一德洋樓為林懋陽故居，建於1920年代，結合了閩南、日式與洋樓特色，為臺中市政府登錄之歷史建築，2015年修復完成後開放民眾參觀，2021年立春過後，迎來了一場花飛蝶舞、春意盎然的《賞花幕》大展。

• 保溫歷史建築 西川淑敏助陣

　　臺中市文化局文化資產處舉辦「2021林懋陽故居保溫活動─文化嘉年華」，邀請西川淑敏舞踊知家2月5日至4月11日在一德洋樓舉辦《賞花幕》經典和服收藏展，包括難得一見的日本人間國寶大師手工繪染、職人百年傳承的和服及配件等，民眾不僅可透過各項動靜態的展演及講座，了解和服的文化美學，還有機會穿著和服、旗袍、鳳仙裝、長袍馬掛等傳統服飾，穿梭在歷史建築的光影長廊裡，成為最美的風景。

　　此檔活動主題名稱為「賞花幕」，是因和服源自中國唐朝，在日本保留至今，並發揚光大，其圖案設計深受中國人文藝術影響，加上日本民族對自然細膩的欣賞與風土的眷戀，精湛的印染、織法及繡工，令觀者讚嘆不已，因而當人們穿著美麗的和服款步移動時，好似一幅靈動的藝術畫，和服也因此有了「賞花幕」的美稱。

　　西川淑敏（林淑敏）是國立台灣藝術大學傑出校友，因醉心日本舞踊文化，曾花十年時間至日本習舞，獲西川鯉之祐老師教導傳授，成為台灣取得日本西川流師範証照的第一人，擔任「西川流日本舞踊-名古屋」海外支部台灣支部長，而「西川流」是日本舞踊五大支派中最古老的一支，已有300多年歷史，成立於1841年的「西川流日本舞踊-名古屋」，也有170多年歷史。

　　經營多年全國舞蹈服飾租借服務，西川淑敏老師近年來更上層樓，成為知名的文化藝術推廣者，以日本舞踊為創作基礎，兼融並蓄融合了臺灣當代藝術、日式及西方文化，與一德洋樓的文化歷史包容背景性質相似，受邀在一德洋樓辦展，可謂相得益彰，其不計人力物力及財力的投入，精彩的活動規劃，使一德洋樓在沈寂一段時日後，頓時春暖花開、生機蓬勃。

• 西川淑敏舞踊知家 文化藝術新殿堂

　　西川淑敏老師在國立台灣藝術大學及台灣體育大學教授世界舞蹈及日本舞踊，投入舞蹈世界30多年，不僅研究推廣日本舞踊美學，還結合在地文化藝術，在英才路創立近200坪的「西川淑敏舞踊知家」，「知家」即人文知性之意，她希望用藝術、舞蹈、文化的熱情，豐潤台灣這塊土地。

　　由於這份熱忱，慶祝西川淑敏舞踊知家成立三週年，和華巍藝術新聞及采泥藝術攜手合作，引進「霍剛、李光裕雙個展」，1月16日的開幕式，西川淑敏團隊以新創舞蹈，呼應李光裕大型屏風雕塑作品「四季」，一動一靜，受邀來賓均感受到賞心悅目、不同以往的藝術展演模式，台藝大校長陳志誠更當場盛讚，舞踊知家未來將開展成中部重要的藝術知家。

　　由於西川淑敏老師豐厚的文化藝術背景，在承辦《賞花幕》經典和服收藏展時，再再看出她對展演水準的高度要求，展覽其間會定期更換不同的展品供民眾觀賞，這些是她十餘年來走訪日本各地蒐藏的和服和腰帶，有200年前江戶時代，也有100 年前大正時期的，包括曾替英國已故黛安娜王妃製作專屬和服的羽田登喜男作品鴛鴦腰帶，在日本和服界有「人間國寶」之譽，經典絕色，美不勝收。

　　一德洋樓保溫活動以世界輕旅行為概念，規劃新年舞龍舞獅、各民族文化服裝體驗、藝術人文講座等，拉近民眾與人文場域和表演藝術的距離。

　　華巍藝術新聞總監賴慕芬主講「生活中的和服之美」時，強調文化不應受政治影響而產生距離，應抱著欣賞、喜歡、接受、吸納的心態，兼容並蓄，台灣才會更強大，因文化是民生富強及經濟發達的基礎，而藝術是一個民族存在最重要的靈魂。

• 有溫度的文藝之旅

　　水墨大師曹天韻主講「生活中的水墨之美」，並帶領大家彩繪燈籠，她表示，畫無定法，由心底發出，畫出自己喜歡的就是好的，年齡心境不同，材質顏料不同，畫法也會不一樣，不用考慮好不好看，畫它、玩它，就對了！

接下來有西川淑敏老師講座「浴衣和服日式美學」、東海大學日文系主任林嘉惠講座「經典和服展」，4月10日還有精彩熱鬧的踩街嘉年華、浴衣和服及各國時代服裝體驗，一一替歷史建築增溫。

今年春天，歡迎學校、家庭親子、旅遊觀光人士共同造訪一德洋樓，欣賞西川流古典舞踊，一探老洋樓的歲月故事，體驗有溫度的文化藝術之旅，當停駐在歷史建築中的一剎那，陽光細灑、暖風輕吹時，讓自己也留下美麗的回憶。

市政瞭望-環保局長陳宏益 除煤減碳才是全球緊急議題

文／劉東皋

　　在立法院副院長蔡其昌最近倡議將中火燃煤機組除役仍要保留，目的在發生兩岸國安問題時，仍可作為備用，將保留燃煤機組拉高為國安層次，認為若但新任台中環保局長陳宏益受訪時，除捍衛市長盧秀燕「除役也要拆除」的政策，並認為，既提高到國安層次，就應拉高國際視野，考慮核電的存在。蔡其昌將燃煤機組除役還要保留拉高成國安問題，陳宏益認為，從國際趨勢與視野來看，加速減碳才是重中之重，並應納入核電考量，否則顯得高度不夠。

　　過去以來，民進黨執政中央及中火的一貫主張和說法，就是一旦新增燃氣機組，中火燃煤機組只可備役但不除役；也未曾提到是為了因應國安需求。沒想到蔡其昌在1月26日協同中部綠營立委舉行記者會，提出加速燃煤機組除役但不拆除的訴求，中火每增1部燃氣機組，營運上軌道後後就除役2部燃煤機組。後續，1月30日蔡其昌又以因應可能的國安危機為由，以作為燃煤機組「除役不拆除」的另一重大理由。

　　蔡其昌的訴求，顯然不會僅是他個人的意見，必然總統蔡英文和中央有了相當的共識，才會推翻過去以來行政院（經濟部）與中火對外的說明。但盧秀燕1月27日上午參加市議會民進黨團幹部交接儀式時，便堅決燃煤機組除役後應該拆除的政策；除煤減碳已是國際趨勢，不應只想著以燃煤發電備用。

　　從過去民進黨執政中央一貫的說法、到日前蔡其昌開始主導中火議題的脈絡來看，蔡其昌顯有為參選台中市長而準備，而第一響砲就是要破除中火空污對他所造成的負面影響。然而，既然升高於國安層次，剛從環保局副局長真除局長的陳宏益，卻指蔡政府死抱廢核神主牌不放，卻無視國際「碳覺醒的」趨勢。

　　陳宏益受訪時指出，50年前不反核，就不被視為真正的環保人士或團體，當時有其時代背景；但到了20多年前，國際上產生了「碳覺醒」，認為燃煤、燃油發電是地球的自體燃燒、氧化過程，會造成地球極大損傷。直至今日，包括日本仍未因311核災而廢核；國際先進國家仍保留部分核電，就是為了減碳。

　　「以核養綠公投通過當時，執政黨就應順勢維持部分核電政策，加速減碳。」在燃氣儲備不足下，核電適足以提供需求。且核電廠早於兩岸處於敵對的「戒嚴時期」就已興建；反倒如今國際上都講求和平的「競合」手段，執政黨中央卻一直以「可能戰爭」為前提做為能源政策思考，反導致能源政策的偏失。「如果連萊豬可以因時空不同而改變政策，廢核政策為何不可改變？」核電可以在綠能逐漸上升及穩定後，再逐漸廢除。除煤去碳不再只是一般環保問題，更是緊急狀態，這也是為什麼盧秀燕要簽署「氣候緊急宣言」的原因。

封面故事-盧秀燕的鴨子划水記

文／林意玲

　　「經過市府故障審查委員會開了6次嚴格的審查會，還有多次場勘，捷運綠線18輛車都通過安全測試，可以在3月25日免費試乘了。」台中市長盧秀燕與相關官員穿著中捷制服一字排開、如釋重負地報告喜訊。

　　自從去年中捷故障停駛後，盧秀燕即宣布將穿著中捷制服，「直到捷運綠線安全通車為止」，盧秀燕除特殊場合或活動外，確實說到做到，穿著中捷制服主持市政會議、活動或到議會備詢，即使「有人嘲諷我，走到哪都穿著中捷制服，我也不理會」，她說，這條建了13年的捷運，務必要安全的通車。

　　上任2年多來，盧秀燕步履越來越從容，語氣一逕溫婉堅定，各項市政漸入收成佳境，朝野關係也都打點妥當，一掃競選時紅黑兩派與綠營對這小女子治理的疑慮。「她很幸運，林佳龍時代規劃的工程，她只要按部就班的執行，就可以居功。」一位對地方政治、媒體非常了解的民進黨議員資深助理受訪時說。

　　其實盧秀燕一上台，等著她的就是空汙、捷運綠線，與岌岌可危的財政狀況。她的堅毅、委婉與運籌，在兩年多來陸續呈現漂亮的成績。

• 解決空汙 不惜槓上中央

　　中南部空氣品質長期「霧濛濛」，2018年，她看準民眾在乎自身健康、反對火力發電廠，親自擔任反空汙公投提案發起人，被認為是選上台中市長的重要關鍵。盧秀燕的就職小禮物，就是一瓶來自谷關的新鮮空氣，足見解決空汙是她的決心與承諾。她入主台中市府後，更對空汙議題窮追猛打，不允許台電重啟中火二號機態度相當強硬，絲毫不退讓。

　　2年來她幾度槓上中央，包括經濟部、環保署、台電。如今，環保署祭出獎勵策略，只要業者自主減排可減免空汙費，最快今年實施。中市府多次喊話，要求台中火力發電廠應再減排1成，但台電也不斷回嗆「不能空品好是市府功勞，空品不好就是中火責任」。

　　針對中部的「紅害」，盧秀燕說，已要求境內前卅大重大汙染源降載，但也須研究台灣境外移入汙染物該怎麼解決，否則雪上加霜。台中市環保局長陳宏益則加碼喊話，目前中火已減排7成，建議再減1成，由中央調配其他縣市的燃氣機組增加發電量。

　　但台電解釋說，整治空汙應採「多元治理」，樂見中市府面對空汙真正成因（指境外汙染）。台電努力說明，已連續7天中火降載24次，減發度數超過四億度，3月6日及7日中火全廠發電量更低於4成。

• 返萊豬進口 嗆AIT鄺英傑

　　民眾對盧秀燕第二個印象，是她勇敢反萊豬，不惜槓上AIT處長酈英傑，顯示她的膽識。

　　「台中市早在3年前就制定法律，禁止含有萊克多巴胺瘦肉精的豬肉進口，高達7成民意反對萊豬進口……。」盧秀燕當著美國在台協會（AIT）處長酈英傑的面，平心靜氣說出這番話，讓酈英傑一臉尷尬，美方一行人更為此取消午宴，憤怒離場。

　　這項爭議主要是雙方原本說好是不公開的拜會，但台中市府找來媒體拍攝，讓AIT很錯愕，事後發表聲明，要盧秀燕用負責的態度來應對。綠委也批評實在太失禮，不只傷害國民黨和美國之間的信任，也損及台美關係。但是從盧秀燕的立場來看，美國萊豬進口是攸關民生的重大議題，不但民意反對聲浪高漲，朝野也為此數度激烈交鋒。抓住民心所向，勇敢嗆酈，盧秀燕贏得不少掌聲與尊敬。

　　盧秀燕網路聲量從第48名竄升至第4名，有不少媒體想約訪盧秀燕，都遭到市府幕僚婉拒，稱盧不願意再多言。這種見好就收、不再擴大戰線也被黨內認為相當高明。但她解釋這只是「遵從人民的聲音」、「這不是有針對性」，相信不會影響到台中市府和美國政府的情誼與合作。

• 開工市長 多項建設完工

　　台中市長盧秀燕就職屆滿兩年時，曾以「台中幸福動起來」為主軸，率市府團隊報告財政、建設、經濟、環境及社福五大幸福蛻變。

　　許多台中市民期待的兩大投資案—東區LaLaport以及台中港OUTLET二期，都分別於去年6月及11月順利動工；Costco台中二店，也在去年11月正式營運。未來結合洲際棒球園區、台中巨蛋及進駐11期重劃區的環球購物中心，北屯將成為台中下一個重點發展地區。

　　台中購物節已經辦了兩屆，首屆總登錄金額為25億元，去年更大幅成長突破90億元；今年也還會繼續舉辦，盧秀燕希望讓大家想到消費，就會想到要來台中。

　　如今，延宕20年的水湳經貿園區的「台中國際會展中心」開工，儲備台中辦理會展招商的能力；結合美術館和圖書館概念但多次流標的台中綠美圖，也已順利開工；台中巨蛋競圖已完成，今年可招標開工。此外，水湳中央公園歷經三任市長、超過10年時間，她接棒後積極建設，日前已完工開幕啟用；其他科湳愛琴橋、長春國民運動中心、14期重劃區等重要工程，都在這兩年內陸續完工。

　　此外，她以無比的毅力打通大智路，努力取得全部所有權人的同意，拆除原先可能造成嚴重抗爭的大智慧大樓，終於在去年八月貫穿台中火車站前後站，讓台中的舊城區看見經濟復甦的希望與都市景觀重大改變的願景。

　　「經濟活水」是盧秀燕的三大施政主軸之一，她對於財政的改善特別津津樂道。因為在林佳龍市長期間，台中市舉債增加600多億，台中財政狀況是六都最差，在市府開源節流及調度下，年舉債數大幅下降一半，且可舉債額度從一開始的88億元，大幅提升為如今的200億元以上，化解了財政危機。

• 財務改善，有望轉虧為盈

　　她也透過輕稅簡政，讓多項體制鬆綁、法令創富，她率先六都成立「台商專區」，以招商工作小組排除投資障礙，協助廠商順利投資，讓整個大台中形成「自由港」門戶。

　　盧秀燕就任的前兩年，企業投資台中7,343億元，包含投資台灣三大方案有163家（共新台幣2,071億元）、民間新增投資79件（共新台幣5,188億元）及促參案新台幣84億元。其中，投資台灣三大方案件數更居全國之冠，創造了15,000個以上就業機會，也使青年失業率創下近九年來的最低紀錄。

• 老人健保給付 贏得民心

　　2022年縣市長大選時間已近，民進黨籍的現任立法院副院長蔡其昌正磨刀霍霍。但不少當地民眾直言，台中市長盧秀燕「一定連任」，因為台中在2019年7月恢復老人健保補助，在地方大受好評，全市有超過22萬名長輩受惠，直言盧秀燕要連任簡直是穩到不行。

　　主要是林佳龍任內取消每年10多億元、影響20多萬位年長者的健保補助，一般年長者們的健保費多依附在子女身上，由子女代繳，此政策不僅影響青年世代的經濟負擔，又讓老人健保醫療大打折扣。盧秀燕在競選時就把「恢復林佳龍所取消的台中老人健保補助」作為政見，而在2019年7月，市府立刻兌現政見，讓全市設籍滿1年、65歲以上且綜合所得稅率5%以下的長者，健保費均由市府統一代繳，共有超過22萬名長輩受惠。依TVBS不久前針對縣市長滿意度民調顯示，盧秀燕滿意度有56%，過半數台中市民都予以肯定。

　　一位家住大甲區的退休老師說，「這項政策真的讓人很有感」、「林佳龍的時候不知道為什麼把它取消，還沾沾自喜」。

• 捷運綠線 增添光彩

　　交通建設方面，交通局至今已經燙平568條、總長246公里的道路，除進行孔蓋下地、老舊管線汰換、建案管線協調、排水溝蓋設置齊平、路基改善及無障礙設施改善等，同時納入循環經濟觀念，推廣12米以下道路面層、底層及12米以上道路底層使用再生瀝青，藉此降低道路工程對環境所造成的衝擊，落實環保理念。豬進口……。」盧秀燕當著美國在台協會（AIT）處長酈英傑的面，平心靜氣說出這番話，讓酈英傑一臉尷尬，美方一行人更為此取消午宴，憤怒離場。

　　蓋了13年的台中捷運綠線去年11月16日試營運，11月21日出現列車連結器軸心斷裂，11月22日全面停駛，11月29日再發現第2根斷軸，北捷局先後提出二次報告，均因未能解釋安全疑慮被台中市長盧秀燕退回。

　　綠線不能如期通車，市民難掩失望，市府壓力也很大，除了盧秀燕本人率主管在記者會中鞠躬道歉外，川崎重工車輛部門部長浮田英樹、法商阿爾斯通運輸公司台灣區總經理藍禮祖、與中鼎工程公司資深經理簡志明也隨後向台中市民鞠躬道歉。

　　如今，市民關心的捷運綠線，終於可以再度展開試營運，預計4月25日可以正式通車，也算是好事多磨。盧秀燕盯得緊，相關部門也都繃緊神經，不敢大意。

• 政治世家出身 手腕到家

　　「台中媽媽」盧秀燕是華視氣象主播出身，三十多歲擔任華視中部採訪中心主任時與市議員的老公廖述嘉相戀結婚，以廖家媳婦身分一腳踏入政壇，延續烏日廖家的政治香火。盧秀燕從政之路一帆風順。1994年當選省議員，1999年當選台中區域立委後六連任，2018年更跌破眾人眼鏡，擊敗強敵民進黨林佳龍而當選台中市長，堪稱「不敗女王」。

　　歸納盧秀燕勝出的原因，首先重視民意，關心小市民的需要；其次講求人和、不樹敵，第三，能屈能伸，以柔克剛。

　　盧秀燕過去在艱澀的立法院財政委員會，就以主打民生議題著稱，經常質詢部會首長，米酒價格會不會上漲？民眾買不到台酒泡麵怎麼辦？這些問題雖然瑣碎，卻是一般市井小民關心的。

　　早在2014年台中市長選舉，盧秀燕祭出「尊胡」策略，謹守分寸的細膩舉動，也促使胡志強投桃報李，日後對她大力相挺。不只在黨內，就連對付政敵，盧秀燕也講究人和。一名台中市議員觀察，由於台中七席立委，國民黨只選上兩席，不少公開場合，她經常必須跟綠營蔡其昌、林佳龍等人站在一起，但盧秀燕面對政敵從不口出惡言。

　　2018年，雖獲得國民黨提名挑戰台中市長，她一度因資歷僅有立委，被綠營瞧不起。意外的是，盧秀燕竟在投票前幾天請辭立委，宣示勝選決心，這並非她「選前告急，被迫撂下去賭一把」，事實上，盧秀燕心中早有把握，她曾自信地說：「我早就知道我會贏，各大內部民調都顯示我一定會贏。」

　　但回想盧秀燕剛上任半年，民調在六都墊底，還曾經被9位綠營議員趕出議會的紀錄。他們歷數盧秀燕哭窮沒錢、海線不顧、交通卡關、局處失能、空污依舊、亂開支票、用人不當、過度傾中、沒有願景等九大罪狀。讓她只好苦笑以對。

　　如今，一直被低估的「媽媽市長」盧秀燕，已經證明她鴨子划水的功力。

• 用人引發爭議

　　盧秀燕的用人包羅各方人馬，廣向胡志強、馬英九、朱立倫借將，卻屢屢出包。首先是用的財經高手羅仙法，他是逢甲大學財務金融系教授，還沒上任就被人刻意爆出黑資料，指他被前妻指控家暴、精神躁鬱等，引發適格性疑慮。盧秀燕也不以為意。顯見她用人唯才、不計過往的特質。

　　後來接連爆出局處長緋聞，包括前副秘書長朱康震，被爆料已有女友，又另外結交其他女子，劈腿3女，以及社會局男督導與女部屬社工婚外情的醜聞，然後又發生勞工局長吳威志被爆疑與任職飯店的女總經理有曖昧。最後盧秀燕力挺不過，只好核准請辭收場。

　　她在事發之初一度想滅火，希望大事化小，小事化無，只低調說：「即使單身，公務員私生活都應該要自律、自重，」朱康震遭爆料劈腿多女時，台中市政府一度將朱調離原職務，從原本12職等的副秘書長降調為11職等的參議。但是輿論持續延燒，已經影響市府團隊形象，中市府只好核准請辭。

　　其實，朱康震不是他的人馬，是朱立倫總統初選時的發言人，也曾在馬英九競選總統連任時，擔任台灣加油讚發言人，且擔任過中央廣播電台副總台長等。這樣的人才卻也出包，是盧秀燕始料未及。

• 擺平紅黑派系 煞費周章

　　盧秀燕在面對派系問題時，傾向主動出擊，接納派系的政治現實，做好「資源分配」，不讓派系成為她的內憂。

　　盧秀燕當選台中市長後，就傳出「市長」是姓「盧」還是姓「顏」的質疑。「顏」指的是黑派顏清標家族，因為選後盧秀燕拜訪顏家，支持顏莉敏爭取議會副議長，搭配張派的張清照參選議長。

　　其實，從胡志強到林佳龍執政的17年間，因為兩位市長都不是派系中人，所以台中傳統的地方派系就變成老二。未升格前不論台中市長或台中縣長，大多派系人士輪流擔任，過去在原縣區，若是黑派當縣長，議長就由紅派出任，反之亦然。

　　盧秀燕在用人方面大量接受政黨、派系、金主等各方推荐，在小內閣人事安排上非常借重胡志強時代的市府舊屬，一度讓外界有一種「胡市府班師回朝」的錯覺，其中也夾雜一些朱立倫、馬英九的人馬，像經發局長張峯源、前副秘書長朱康震等，還會兼顧一下「派系平衡」。

　　以往地方派系都是縣區永遠的執政黨，沒有行政資源，派系就難以維繋。所以在林佳龍時代，與黑派顏家有互動，林佳龍也曾多次拜訪紅派大老廖了以，一度讓國民黨縣區派系有鬆動跡象。不過盧秀燕是台中紅黑派合作支持的市長，雖然她的外省背景讓她不喜歡地方派系，但上任後她還是等距維持跟派系的「必要關係」，讓紅黑派重返國民黨陣營。

　　盧秀燕要免於「跛腳」，必須要相當手腕，在派系平衡中找到不平衡，並予以制衡，但是盧秀燕夫家的張派色彩，使得她與黑派之間會比紅派有更多的角力。有人說，台中市長難以兩邊押寶，必須擇一，這是傳統，如果紅黑平起平坐，麻煩更多。

• 綠議員：盧缺大格局

　　為了維持府會關係，盧秀燕逐一走訪65位議員的服務處拜會，讓議員有溫暖的感受，有的直言盧秀燕做了胡志強、林佳龍都沒做到的事。這也顯示這位女性市長的進退拿捏，有其柔軟的身段。

　　只要是合理的建議，市府官員表示，盧秀燕都願意傾聽接受，例如綠議員楊典忠對於「台中購物節」出現城鄉差距，盧秀燕答應來年要增加「縣區獎」，包括「海線獎」、「山城獎」。

　　問到綠議員對盧秀燕市長的意見，李天生與何敏誠異口同聲說：「盧秀燕對台中無規劃、無願景。」認為這樣要連任是困難的。李天生說，雖然盧秀燕人緣好，不樹敵，也能以柔克剛、腳踏實地做建設，但做為市長，自己沒有想法是不行的。何敏誠也說，盧秀燕只是蕭規曹隨，缺乏開創性，他不看好盧秀燕的連任。

　　曾擔任綠營黨團總召的李天生舉例，空汙問題一直沒改善，中火一直還在發電，即使改用天然氣，還是有汙染問題；至於盧秀燕自誇的「都市縫合」政績，他說，不是只有把馬路填平就算都市縫合，還要包括都市計畫、分區使用、強化空間治理，盧秀燕口號喊得響，卻都是表面功夫。

　　「府會和諧」雖是盧秀燕上任時就強調的事，但也有出現緊張時刻，民進黨曾提議「鋤秀」、「罷燕」，還把市府團隊集體趕出議事廳。綠議員江肇國曾在質詢時與盧秀燕你來我往，盧不但據理力爭，毫不退讓，甚至反質詢，讓綠營要求盧秀燕必須遵守議事規則。

　　盧秀燕上任兩年多，雖然被稱為「林佳龍種樹讓她乘涼」，甚至被戲稱「沒亮點，沒缺點」，但至少她讓藍營擁護她，每當綠營批評盧市府沒有作為，藍營就會跳出來護航，使在議會席次占下風的綠軍徒呼負負。

　　一位黨政人士說，盧秀燕是處女座，凡事講求精準，在乎媒體、派系與他人的意見，所以很多人都不敢跟她說真話，記者即時訪問她時也都三緘其口，可能這就是盧氏風格吧。

　　有一次盧秀燕陪著台中二中學生完成公民教育課作業，學生問：「有什麼人生建議可以給他們？」盧建議：「永遠對不認識的人事物都保持好奇心。」這份好奇心正是來自盧秀燕的記者訓練，在經過從政的歷練與洗禮之後，盧秀燕會帶給台中市民怎樣的未來呢？

正觀集-有錢無責的公司董監是青年貧窮苦難的根源

文 ／林騰鷂

　　證交所、櫃買中心一月二十九日公布上市櫃公司二○一九年度董監酬金資訊。其中，公司稅後虧損但董監事酬金總金額或平均每位董監事酬金卻增加者，合計達二○一家，約占上市櫃公司總數的八分之一，這種對公司盈利無貢獻、董監事酬金卻增加之惡行，充分顯示臺灣的公司治理敗壞，偏離了社會基本公義，嚴重傷害股東與勞工權益，而這也是青年貧窮苦難的根源！

　　特別是中華航空公司，情形最為嚴重，其二○一九年虧損約十二億元，但平均每位董監事酬薪一百三十五萬元，相較於二○一八年，增加三十三萬七千元，幅度高達三十三%，引發社會對「肥貓董事」的憤怒與批判！中華航空公司是典型的「假民營、真公控」的上市公司，其董監事人選，由政府及其附屬組織掌控，眾多股東毫無置喙餘地，也不能追究董監經營不力責任及制止渠等攬權自肥的行徑！

　　從兩年前的中華航空公司機師罷工事件，就可看出中華航空公司是一個公司治理相當有問題的公司。在整個罷工事件中，華航以工會所提訴求要多增加91名機師為由，拒不退讓，幾天下來，撇開商譽信用流失不算，已造成2億元的營業損失。相較於新增機師每年才要5億元成本，這實在是缺乏評估與失算，而在罷工期間，機師無薪、旅客不便、國庫虧損，形成四輸局面，更凸顯當前「假民營、真公控」公司治理不良的嚴重缺失，把德國行政法學理上，「行政遁入私法，失能、卸責、圖利」之弊端通通顯現出來！

　　中華航空公司是政府資本未超過50%的公司，其預算、財務、業務、人事運作，均可不受《國營事業管理法》之拘束。但因政府機構透過分散方式，卻持有華航近45%的股權，可指派公股代表擔任董事長或總經理，實質操控華航，但卻不受立法院監督，也不向股民負責，而其董事長、總經理只要「聽黨的話」或交通部及行政院長官的話，就可穩坐職位，即使在公司虧損時，也能領取高額薪資與報償金，實在是有「錢」無責、荒誕不經的典型事例！

　　又從當時華航機師所提五大訴求來看，如「改善疲勞航班」、「副駕駛升訓透明化，保障國籍機師工作權」、「禁止對工會幹部施壓、脅迫、秋後算帳，與工會達成協議之權益項目由會員專屬」、「撤換破壞勞資關係之不稱職主管」、「比照長榮航空保證第13個月全薪，納入團協，會員限定」等，在德國都不是資方可以獨裁，而是需與勞方共同決定的！

　　這是因為在1976年時，德國就通過了《勞資共同決定法》，規定勞工對於（1）工作規則；（2）工作時間、休息時間之分配；（3）工時的延長或縮短；（4）薪資結構、發薪的方式、時間及地點；（5）休假安排；（6）監督員工行為及績效之方法；（7）防範職業災害及職業病；（8）員工福利設施及制度；（9）員工宿舍；（10）計薪原則及方法；（11）員工建議方法；（12）招募新員工的廣告與程序；（13）對員工的問卷調查；（14）調職及解僱的原則，均有與資方平等的共決權！

　　我國公司治理不良的種種缺失，由來已久，特別是公司董監管理階層直把勞工當下屬，而非事業夥伴，以致公司淪為私司，任由董事、經理等公司代理人獨裁壟斷公司內部的治理及獲利分配，造成勞工薪酬偏低，陷入貧窮苦難的惡性循環！

　　行政院主計總處去年12月23日公布統計，工業及服業受雇員工全年總薪資中位數為四十九點八萬元，全年平均總薪資則為六十四點四萬元。而總薪資中位數對總薪資平均數的比值，則自二○一三年逐年一路下降，反映了平均總薪資成長率，高於中位數總薪資的成長率。這是因為平均總薪資受公司董、監、高階經理人超高薪資之拉抬所致，而公司董、監、高階經理人的薪資成長率之所以遠高於中位數總薪資成長率，是因為他們獨裁壟斷公司的獲利分配的結果，造成勞工的薪酬日益偏低，特別是在景氣不好時，勞工要放無薪假，但公司董、監、高階經理人的薪資，則不減反增！

　　公司的資金、勞力、土地、原料都是取自於社會的資源！因此，「公」司不可淪為董、監、高階經理人的「私」司，其內部治理及獲利分配，實應立即採行德國的勞資共決法制，以避免現時公司運作上所常發生董、監、高階經理人掏空公司之缺德風險與禍害，致使青年陷入貧窮苦難，而進一步導致社會的動亂與不安！(作者：林騰鷂／東海大學法律系退休教授)